Arbetsbrist eller personliga skäl? Så skiljer sig reglerna vid uppsägning enligt LAS i Sverige 2026

En arbetsgivare som vill avsluta en tillsvidareanställning måste enligt lagen om anställningsskydd, LAS, kunna hänföra uppsägningen till sakliga skäl, som webbplatsens redaktion skriver workforyou.se. Lagen delar i praktiken upp dessa i två huvudgrupper: arbetsbrist och personliga skäl. Orden kan stå bredvid varandra i samma paragraf, men processen, bevisningen och arbetstagarens rättigheter skiljer sig på flera avgörande punkter.

Skillnaden är större än att arbetsbrist handlar om företaget och personliga skäl om individen. Vid arbetsbrist hamnar omorganisation, omplacering, turordning och ibland återanställningsrätt i centrum. Vid personliga skäl måste arbetsgivaren i stället kunna peka på konkreta förhållanden som är knutna till arbetstagaren och följa särskilda regler om underrättelse och möjlighet till överläggning.

”Uppsägning från arbetsgivarens sida ska grunda sig på sakliga skäl.”

Formuleringen finns i 7 § lagen om anställningsskydd hos Sveriges riksdag. Sakliga skäl kan enligt samma bestämmelse vara arbetsbrist eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen.

Att arbetsgivaren använder ordet ”arbetsbrist” i ett uppsägningsbesked avgör alltså inte ensam vilken juridisk situation det faktiskt handlar om.

Arbetsbrist behöver inte betyda att arbetet har tagit slut

Begreppet arbetsbrist är betydligt bredare än vad ordet antyder. Uppsägning på grund av arbetsbrist kan bli aktuell när ett företag minskar personalstyrkan, lägger ned en verksamhetsdel, rationaliserar, förändrar organisationen eller beslutar att vissa arbetsuppgifter inte längre ska utföras på samma sätt.

Det kan därför finnas arbete kvar samtidigt som en viss befattning försvinner. En arbetsgivare kan exempelvis slå ihop två avdelningar, minska antalet chefsroller eller automatisera administrativa arbetsuppgifter. Arbetsbristen behöver inte bero på ekonomiska problem.

Riksdagens material beskriver arbetsbrist som den kategori som omfattar uppsägningar där skälet inte är hänförligt till arbetstagaren personligen. Även organisationsförändringar och beslut om att inte längre bedriva ett visst arbete inom den egna verksamheten kan omfattas.

Vanliga situationer är bland annat:

• nedläggning av en avdelning eller arbetsplats,
• minskad bemanning efter lägre efterfrågan,
• sammanslagning av tjänster,
• outsourcing av vissa arbetsuppgifter,
• tekniska förändringar och automatisering,
• omorganisation där en eller flera befattningar försvinner.

Arbetsgivaren har relativt stort utrymme att bestämma hur verksamheten ska organiseras. Men arbetsbrist får inte användas som etikett för att kringgå reglerna om personliga skäl. Om den verkliga orsaken till att just en arbetstagare ska bort är misskötsamhet, konflikter eller arbetsprestation kan frågan i stället behöva bedömas som en uppsägning av personliga skäl.

Personliga skäl kräver konkreta förhållanden hos arbetstagaren

Vid uppsägning av personliga skäl riktas uppsägningsgrunden mot förhållanden som hör till den enskilde arbetstagaren. Det kan exempelvis handla om allvarlig eller återkommande misskötsamhet, olovlig frånvaro, vägran att utföra arbetsuppgifter eller andra betydande brott mot skyldigheterna i anställningen.

En enstaka mindre förseelse är normalt något helt annat än ett långvarigt dokumenterat problem. Bedömningen beror på vad som har inträffat, hur allvarligt det är, vilka krav som följer av anställningen och vad arbetsgivaren tidigare har gjort för att hantera situationen.

Dokumentation får därför en helt annan praktisk betydelse vid personliga skäl än vid en ren verksamhetsneddragning.

LAS innehåller dessutom en tvåmånadersregel. En uppsägning som beror på arbetstagarens personliga förhållanden får som huvudregel inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren känt till mer än två månader före den relevanta underrättelsen eller uppsägningen. Lagen innehåller samtidigt undantag, bland annat vid synnerliga skäl.

Fråga	Arbetsbrist	Personliga skäl
Vad ligger bakom?	Verksamhetens ekonomiska, organisatoriska eller tekniska beslut	Förhållanden som hänför sig till arbetstagaren
Måste arbetsuppgifterna vara slut?	Nej	Inte relevant
Turordningsregler	Kan bli centrala	Tillämpas normalt inte på samma sätt
Omplacering	Ska prövas när det är skäligt	Ska också prövas när det är skäligt
Företrädesrätt till återanställning	Kan finnas enligt LAS	Följer normalt inte av en sådan uppsägning
Särskild underrättelse före uppsägning	Inte enligt 30 § LAS	Minst två veckor enligt 30 § LAS
Facklig process	MBL-förhandling är central vid arbetsbrist	Varsel och överläggning kan aktualiseras enligt LAS

Omplacering ska prövas före uppsägning

En central gemensam punkt är arbetsgivarens omplaceringsskyldighet. En uppsägning är enligt 7 § LAS inte grundad på sakliga skäl om det skäligen kan krävas att arbetsgivaren erbjuder arbetstagaren annat arbete hos sig.

Det betyder inte att arbetsgivaren måste skapa en ny befattning som inte finns. Frågan är i stället om det finns ett annat arbete inom arbetsgivarens verksamhet som arbetstagaren kan omplaceras till och om personen har tillräckliga förutsättningar för arbetet.

I praktiken bör processen skiljas från själva turordningen:

1. Arbetsgivaren identifierar vilka organisatoriska förändringar eller individuella problem som ligger bakom situationen.
2. Möjliga lediga arbeten och realistiska omplaceringar kartläggs.
3. Först därefter avgörs om en uppsägning fortfarande är nödvändig.
4. Vid arbetsbrist aktualiseras dessutom turordningsregler och eventuella kollektivavtal.

Vid personliga skäl finns en särskild bestämmelse om tidigare omplacering. Har arbetstagaren redan beretts annat arbete på grund av personliga förhållanden anses arbetsgivaren normalt ha fullgjort omplaceringsskyldigheten, om det inte finns särskilda skäl för ytterligare omplacering.

Turordningen är central vid arbetsbrist

Vid turordning vid arbetsbrist utgår LAS från anställningstid. Enligt 22 § har arbetstagare med längre sammanlagd anställningstid hos arbetsgivaren företräde framför personer med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid får den äldre arbetstagaren företräde. För fortsatt arbete krävs samtidigt tillräckliga kvalifikationer.

Regeln är därför mer komplicerad än uttrycket ”sist in, först ut”. Arbetsgivaren måste bland annat avgöra vilka driftsenheter och kollektivavtalsområden som ska utgöra turordningskretsar.

LAS ger dessutom arbetsgivaren möjlighet att innan turordningen fastställs undanta högst tre arbetstagare som arbetsgivaren bedömer vara av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Har ett sådant undantag gjorts får ytterligare undantag enligt denna regel inte göras vid en ny uppsägning inom tre månader.

Ett kollektivavtal kan förändra hur turordningen fungerar i den konkreta verksamheten, vilket gör att lagens standardmodell inte alltid blir slutresultatet.

MBL-förhandling kommer före beslutet

Arbetsbrist är också nära kopplad till medbestämmandelagen, MBL. LAS hänvisar uttryckligen till reglerna i 11–14 §§ MBL när det gäller arbetsgivarens skyldighet att förhandla före beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist.

”Innan arbetsgivare beslutar om viktigare förändring av sin verksamhet, skall han på eget initiativ förhandla”

Regeln finns i lagen om medbestämmande i arbetslivet hos Sveriges riksdag. Vid förhandling inför arbetsbristuppsägningar ska arbetsgivaren även lämna skriftlig information om bland annat orsakerna till de planerade uppsägningarna och hur många arbetstagare som berörs.

Det är en viktig processuell skillnad. Arbetsgivaren ska inte först fatta ett definitivt beslut och därefter behandla förhandlingen som en formalitet.

Personliga skäl har en särskild underrättelseprocess

När arbetsgivaren överväger uppsägning på grund av personliga förhållanden träder 30 § LAS in. Arbetstagaren ska underrättas i förväg. Är arbetstagaren fackligt organiserad ska den lokala arbetstagarorganisationen samtidigt varslas.

”Gäller underrättelsen uppsägning skall den lämnas minst två veckor i förväg.”

Arbetstagaren och den fackliga organisationen har därefter rätt att begära överläggning. Det betyder att underrättelsen inte är samma sak som det slutliga uppsägningsbeskedet.

För arbetsgivaren blir ordningsföljden därför viktig:

• klargör vilka konkreta händelser eller skyldighetsbrott som åberopas,
• kontrollera att omständigheterna kan användas med hänsyn till tvåmånadersregeln,
• pröva omplacering när lagen kräver det,
• underrätta arbetstagaren minst två veckor före planerad uppsägning,
• varsla den lokala fackliga organisationen om arbetstagaren är organiserad,
• hantera en begärd överläggning innan processen slutförs.

Uppsägningen ska dessutom vara skriftlig. Arbetstagaren kan begära att arbetsgivaren uppger de omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen, och uppgiften ska lämnas skriftligt om arbetstagaren begär det.

Uppsägningstid och återanställning ger ytterligare skillnader

LAS regler om uppsägningstid gäller oavsett om uppsägningen sker på grund av arbetsbrist eller personliga skäl. Minsta uppsägningstid är en månad. För en arbetstagare som varit anställd längre ökar uppsägningstiden stegvis och kan enligt 11 § LAS bli upp till sex månader vid minst tio års sammanlagd anställningstid hos arbetsgivaren.

En tydlig skillnad uppstår däremot efter en arbetsbristuppsägning. Den som sagts upp på grund av arbetsbrist kan under vissa förutsättningar få företrädesrätt till återanställning. Reglerna finns i 25 § LAS och förutsätter bland annat tillräcklig tidigare anställningstid och tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen.

Företrädesrätten gäller i normalfallet från uppsägningstidpunkten och till dess nio månader har gått från den dag då anställningen upphörde. Den som fått besked om att företrädesrätt finns kan behöva anmäla sitt anspråk till arbetsgivaren för att kunna göra rätten gällande.

Personliga skäl ger inte motsvarande lagstadgade återanställningsrätt. Det är logiskt utifrån konstruktionen: vid arbetsbrist är anställningen borta på grund av verksamhetens förhållanden, medan uppsägningen av personliga skäl bygger på omständigheter knutna till arbetstagaren.

Arbetsbrist och personliga skäl får inte blandas ihop

Den praktiskt känsligaste situationen uppstår när en omorganisation sammanfaller med problem kring en viss arbetstagare. En arbetsgivare kan ha sakliga verksamhetsskäl att förändra organisationen även om en enskild person samtidigt varit föremål för kritik. Men om arbetsbristen endast är en konstruktion för att bli av med just den personen kan grunden för uppsägningen ifrågasättas.

Därför behöver processen kunna förklaras med konkreta fakta. Vid arbetsbrist handlar dokumentationen exempelvis om organisationsbeslut, bemanningsbehov, omplaceringsutredning och turordning. Vid personliga skäl handlar den mer om faktiska händelser, arbetsgivarens krav, tidigare åtgärder, kommunikation och arbetstagarens agerande.

Kontrollpunkt	Arbetsbrist	Personliga skäl
Verksamhetsbeslut dokumenterat	Ja, centralt	Normalt inte huvudfrågan
Individuell misskötsamhet dokumenterad	Inte uppsägningsgrunden	Ofta centralt
Omplaceringsutredning	Ja, när skäligt	Ja, när skäligt
Turordningslista	Vanligen relevant	Vanligen inte relevant
MBL-förhandling före beslut	Typiskt central	Beror på situation och kollektivavtal
Tvåveckorsunderrättelse enligt 30 § LAS	Nej	Ja
Möjlig återanställningsrätt	Ja	Nej enligt arbetsbristreglerna

Den juridiska etiketten måste stämma med det faktiska skälet till att anställningen avslutas.

Vanliga frågor om arbetsbrist och personliga skäl

Vad är den viktigaste skillnaden mellan arbetsbrist och personliga skäl?

Arbetsbrist bygger på förhållanden i verksamheten, exempelvis en omorganisation eller minskad bemanning. Personliga skäl bygger på förhållanden som hänför sig till den enskilde arbetstagaren. Därför ser bevisning och process olika ut.

Kan arbetsgivaren välja vem som sägs upp vid arbetsbrist?

Inte helt fritt. Omplacering, turordningskretsar, anställningstid, tillräckliga kvalifikationer och eventuella kollektivavtal påverkar resultatet. LAS tillåter dock att arbetsgivaren undantar högst tre personer av särskild betydelse innan turordningen fastställs.

Måste arbetsgivaren ge en varning före uppsägning av personliga skäl?

LAS innehåller inte en generell bestämmelse som säger att varje uppsägning måste föregås av ett dokument med rubriken ”varning”. Vid många typer av misskötsamhet har det däremot betydelse om arbetstagaren förstått vilka krav som gäller och att beteendet kan få konsekvenser för anställningen. Den juridiska bedömningen beror på omständigheterna i det enskilda fallet.

Kan arbetsgivaren säga upp någon direkt vid personliga skäl?

En vanlig uppsägning är inte samma sak som avskedande. Vid planerad uppsägning på grund av personliga förhållanden ska arbetstagaren enligt 30 § LAS underrättas minst två veckor i förväg. Avskedande är en separat och betydligt mer ingripande åtgärd med andra krav.

Har den som sägs upp på grund av arbetsbrist rätt att få jobbet tillbaka?

Inte automatiskt. Under förutsättningarna i 25 § LAS kan en arbetstagare få företrädesrätt till återanställning, bland annat om kraven på tidigare anställningstid och tillräckliga kvalifikationer är uppfyllda. Rätten gäller under en begränsad period och kan kräva att arbetstagaren anmäler anspråk på den.

Gäller samma regler om det finns kollektivavtal?

Inte alltid. LAS tillåter att vissa regler ändras genom kollektivavtal, bland annat i frågor som kan påverka turordning och bedömningen av sakliga skäl. Därför behöver både LAS och det aktuella kollektivavtalet kontrolleras innan en uppsägningsprocess bedöms.

Redaktionen på vår webbplats rekommenderar även följande guide för den som vill läsa vidare om regler, ersättningar och ekonomiskt stöd: Fysioterapeut lön: varför den ligger där den ligger – och vad som höjer den