Max sex månader, automatisk övergång till fast, besked två veckor i förväg – och full lön, semester och sjuklön under tiden. Reglerna och fallgroparna.
En provanställning ger arbetsgivaren möjlighet att bedöma om en person fungerar i rollen innan anställningen blir permanent, som webbplatsens redaktion skriver workforyou.se. Samtidigt är prövotiden juridiskt speciell: anställningen har ett svagare skydd mot avslut än en tillsvidareanställning, men arbetsgivaren saknar inte begränsningar.
Huvudreglerna finns i lagen om anställningsskydd, LAS. Enligt 6 § lagen om anställningsskydd får prövotiden normalt vara högst sex månader. Om ingen av parterna avslutar anställningen innan perioden löper ut övergår den automatiskt till en tillsvidareanställning.
Prövotid betyder alltså inte att anställningen står utanför arbetsrätten. Skillnaden ligger framför allt i hur lätt själva anställningen kan avslutas.
LAS anger som utgångspunkt en maximal prövotid på sex månader.
”Avtal får även träffas om tidsbegränsad provanställning, om prövotiden är högst sex månader.”
Formuleringen kommer direkt från 6 § LAS. När den avtalade prövotiden är slut fortsätter anställningen tills vidare om arbetsgivaren eller arbetstagaren inte har meddelat att den ska upphöra.
Det innebär exempelvis att en provanställning från den 1 februari till den 31 juli normalt blir en tillsvidareanställning från och med den 1 augusti om inget giltigt besked om annat lämnas. Arbetsgivaren kan inte bara fortsätta behandla anställningen som en provanställning efter slutdatumet.
Det finns samtidigt situationer där kollektivavtal påverkar reglerna. LAS tillåter vissa kollektivavtalsbaserade avvikelser, även från regler som berör provanställningar. Därför måste både lagen och det kollektivavtal som gäller på arbetsplatsen kontrolleras innan den faktiska prövotiden fastställs.
| Fråga | Huvudregel |
|---|---|
| Maximal prövotid | Normalt sex månader |
| Automatisk fortsättning | Ja, som tillsvidareanställning |
| Kan provanställningen brytas tidigare? | Ja, om inget annat avtalats |
| Krävs vanligtvis sakliga skäl enligt 7 § LAS? | Nej |
| Kan kollektivavtal ändra regler? | Ja, i vissa delar |
| Gäller diskrimineringsregler? | Ja |
Den största skillnaden mellan provanställning och tillsvidareanställning gäller avslutet.
En vanlig uppsägning från arbetsgivarens sida omfattas av kravet på sakliga skäl i 7 § LAS. Samma ordning gäller inte när en arbetsgivare väljer att avbryta en provanställning eller låta den upphöra vid prövotidens slut.
Arbetsgivaren behöver därför normalt inte visa arbetsbrist eller sådana personliga förhållanden som skulle krävas för att säga upp en tillsvidareanställd.
Det innebär däremot inte att vilket motiv som helst är lagligt.
En provanställning får exempelvis inte avslutas i strid med diskrimineringslagen, föräldraledighetslagen eller föreningsrätten. Arbetsdomstolen har också prövat fall där ett avslut av provanställning påståtts utgöra en föreningsrättskränkning.
Det svagare anställningsskyddet ger arbetsgivaren större handlingsutrymme, men inte rätt att använda prövotiden som ett sätt att kringgå annan tvingande lagstiftning.
När arbetsgivaren planerar att avbryta anställning under prövotid i förtid, eller inte vill låta den övergå i en tillsvidareanställning, gäller 31 § LAS.
Arbetsgivaren ska underrätta arbetstagaren minst två veckor i förväg. Om arbetstagaren är fackligt organiserad ska arbetsgivaren samtidigt varsla den lokala fackliga organisationen. Arbetstagaren och organisationen har dessutom rätt till överläggning med arbetsgivaren.
Det finns en viktig skillnad mellan underrättelse och uppsägningstid. Tvåveckorsregeln beskrivs ibland som att en provanställning alltid har två veckors uppsägningstid, men juridiskt handlar LAS-regeln om arbetsgivarens skyldighet att underrätta arbetstagaren.
Tre tidpunkter behöver därför hållas isär:
Anställningsavtal och kollektivavtal kan innehålla ytterligare regler. Ett avtal bör därför kontrolleras innan sista arbetsdag eller lönerätt räknas fram.
En central regel är att provanställning blir tillsvidareanställning om inget besked lämnas senast när prövotiden löper ut.
LAS uttrycker detta tydligt:
”Görs inte detta, övergår provanställningen i en tillsvidareanställning.”
Det krävs alltså inte ett nytt anställningsavtal för att övergången ska inträffa. Den följer av lagen.
Det praktiska misstaget uppstår ofta när arbetsgivaren fortsätter utvärdera personen efter slutdatumet eller lämnar besked för sent. Kalenderdatumet i anställningsavtalet får därför stor betydelse.
Arbetsgivaren ska dessutom lämna skriftlig information om väsentliga anställningsvillkor. För en provanställning ska informationen bland annat ange att anställningsformen är en provanställning, prövotidens längd och eventuella villkor. Den skyldigheten regleras i 6 c § LAS.
Ett vanligt missförstånd är att arbetsgivaren fritt kan avbryta provanställningen eftersom sakliga skäl normalt inte behöver visas. Diskrimineringsförbudet gäller dock även provanställda.
Det kan handla om beslut som har samband med bland annat:
Graviditet har särskilt stor betydelse eftersom missgynnande på grund av graviditet kan utgöra könsdiskriminering.
Diskrimineringsombudsmannen, DO, har exempelvis drivit ett ärende där en gravid kvinnas provanställning avslutades efter att arbetsgivaren fått information om graviditeten.
”Skyddet för gravida i arbetslivet är mycket starkt och det skyddet gäller även under provanställning.”
Uttalandet kommer från DO:s processenhet i samband med ärendet. DO beskrev avslutet som diskriminering.
Arbetsgivarens möjlighet att avsluta en provanställning och arbetsgivarens motiv till beslutet är därför två separata juridiska frågor.
Föräldraledighet är ytterligare ett område där reglerna begränsar arbetsgivarens handlingsutrymme.
I AD 2020 nr 53 hade en provanställd handläggare varit föräldraledig under en stor del av prövotiden. Arbetsgivaren ansåg därför att arbetsprestationen inte hade kunnat bedömas och lät provanställningen upphöra.
Arbetsdomstolen fann att arbetstagaren hade missgynnats i strid med föräldraledighetslagen. Domstolen konstaterade samtidigt att arbetsgivaren och arbetstagaren i en sådan situation kunde komma överens om att förlänga prövotiden med en period motsvarande frånvaron. Arbetsdomstolens referat av AD 2020 nr 53 beskriver principen och omständigheterna i målet.
Det betyder inte att all frånvaro automatiskt ger rätt till förlängning. Domen visar däremot att ett avslut inte utan vidare kan motiveras med att arbetsgivaren saknat tillräckligt bedömningsunderlag när frånvaron är skyddad enligt föräldraledighetslagen.
Både arbetsgivare och arbetstagare tjänar på att behandla prövotiden som en riktig anställningsperiod, inte som ett informellt test.
De vanligaste problemen gäller:
För arbetsgivaren är skriftlig dokumentation dessutom betydelsefull om motivet senare ifrågasätts. För arbetstagaren är anställningsavtalet, datum för besked, mejl, meddelanden och eventuell kontakt med facket centrala handlingar.
En avslutad provanställning kan alltså vara tillåten enligt LAS samtidigt som själva beslutet ändå bryter mot exempelvis diskrimineringslagen. Det är därför fel att bedöma situationen enbart utifrån sexmånadersregeln.
Huvudregeln enligt 6 § LAS är högst sex månader. Kollektivavtal kan i vissa situationer innehålla avvikande regler, vilket gör att det aktuella avtalet behöver kontrolleras.
Arbetsgivaren behöver normalt inte visa sakliga skäl på samma sätt som vid uppsägning av en tillsvidareanställning. Beslutet får däremot inte strida mot exempelvis diskrimineringslagen, föräldraledighetslagen eller föreningsrätten.
LAS kräver att arbetsgivaren underrättar arbetstagaren minst två veckor i förväg när arbetsgivaren vill avbryta provanställningen eller låta den upphöra. Detta är inte automatiskt samma sak som en vanlig uppsägningstid. Avtal och kollektivavtal kan innehålla kompletterande regler.
Om inget besked lämnas senast vid prövotidens slut övergår anställningen enligt LAS till en tillsvidareanställning.
Nej, ett beslut som har samband med graviditet kan innebära könsdiskriminering. Diskrimineringsskyddet gäller även under en provanställning.
Arbetsdomstolen har slagit fast att arbetsgivare och arbetstagare i vissa situationer kan komma överens om en förlängning motsvarande frånvaron. AD 2020 nr 53 är ett centralt exempel på detta.
Redaktionen på vår webbplats rekommenderar även följande guide för den som vill läsa vidare om regler, ersättningar och ekonomiskt stöd: Barnskötare lön 2026: skillnaden mot förskollärare, ansvar, utbildning och lönegap i Sverige idag
Vad händer med lön och uppsägningstid vid konkurs? Statlig lönegaranti, takbelopp, tidsgränser och hur du bevakar din fordran.
Fyra sammanhängande sommarveckor, besked två månader i förväg, fem sparade dagar i fem år och sjukdagar som återförs – semesterlagens skarpaste regler.
SÄVA blir fast jobb efter 12 månader, vikariat efter två år – automatiskt. Anställningsformerna, företrädesrätterna och fällorna med staplade kontrakt.
