Sist in, först ut enligt LAS – turordningsregler och alla viktiga undantag

Principen ”sist in, först ut” förknippas ofta med uppsägningar på svenska arbetsplatser, men sist in först ut är inte en automatisk regel där den senast anställda alltid måste lämna företaget först, som webbplatsens redaktion skriver workforyou.se. Vid arbetsbrist styrs turordningen främst av 22 § lagen om anställningsskydd, LAS, samtidigt som arbetsgivarens omplaceringsskyldighet, arbetstagarnas kvalifikationer, kollektivavtal och flera lagstadgade undantag kan förändra resultatet.

Sedan den 1 oktober 2022 får alla arbetsgivare, oavsett företagets storlek, undanta högst tre arbetstagare som bedöms vara av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Det är en av de viktigaste förändringarna för den som försöker förstå hur turordningsregler LAS faktiskt fungerar i dag.

Anställningstid är utgångspunkten för turordningen, men den avgör inte ensam vem som får behålla sitt arbete.

Vad betyder sist in, först ut enligt LAS?

Turordningsreglerna aktualiseras när arbetsgivaren säger upp personal på grund av arbetsbrist. Begreppet arbetsbrist omfattar mer än att det bokstavligen saknas arbetsuppgifter. Ekonomiska problem, rationaliseringar, verksamhetsförändringar och omorganisationer kan också utgöra arbetsbrist, så länge uppsägningen inte i verkligheten beror på personliga förhållanden hos arbetstagaren.

På den officiella företagstjänsten Verksamt sammanfattas huvudprincipen tydligt:

”Huvudregeln i LAS är enkel: sist in – först ut.”

Turordningen bestäms enligt 22 § LAS utifrån arbetstagarnas sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Den som har längre anställningstid har företräde framför den som arbetat kortare tid. Om två arbetstagare har exakt lika lång anställningstid får den äldre arbetstagaren företräde.

Situation	Huvudregel
Olika anställningstid	Längre anställningstid ger företräde
Samma anställningstid	Högre ålder ger företräde
Nytt arbete kräver andra kunskaper	Arbetstagaren måste ha tillräckliga kvalifikationer
Flera driftsenheter	Normalt skapas separata turordningar
Kollektivavtal finns	Avtalet kan innehålla andra turordningsregler
Arbetsgivaren använder LAS-undantaget	Högst tre personer kan undantas före turordningen

Den fullständiga lagtexten finns i 22 § lagen om anställningsskydd hos Sveriges riksdag.

Tre anställda kan undantas från turordningen

Ett centralt undantag från turordning vid arbetsbrist är arbetsgivarens möjlighet att före turordningen undanta högst tre arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten.

Regeln gäller arbetsgivare oavsett hur många personer de har anställda. Tidigare var undantagsmöjligheten begränsad på ett annat sätt, men reglerna ändrades 2022.

”Innan turordningen fastställs får en arbetsgivare […] undanta högst tre arbetstagare.”

Det betyder i praktiken att en person med kort anställningstid kan behålla sin anställning samtidigt som någon med betydligt längre anställningstid omfattas av den efterföljande turordningen.

Arbetsgivaren kan däremot inte använda undantaget obegränsat:

1. Högst tre arbetstagare får undantas.
2. De ska enligt arbetsgivarens bedömning vara av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten.
3. Efter att undantaget har använts får arbetsgivaren inte göra nya sådana undantag vid uppsägningar som sker inom tre månader från den första uppsägningen.

Undantaget innebär alltså att principen ”sist in, först ut” kan brytas redan innan själva turordningslistan börjar tillämpas.

Tillräckliga kvalifikationer kan avgöra vem som får stanna

Lång anställningstid ger inte rätt att ta över vilket arbete som helst. För att en arbetstagare ska få företräde till fortsatt arbete genom omplacering kräver LAS att personen har tillräckliga kvalifikationer för arbetet.

Det handlar normalt inte om att vara bäst lämpad. Kravet avser de grundläggande kvalifikationer som normalt krävs för befattningen. Arbetsdomstolens praxis innebär också att arbetsgivaren kan behöva acceptera en rimlig upplärningsperiod.

I ett avgörande beskriver Arbetsdomstolen principen så här:

”Det krävs inte heller att arbetstagaren fullt ut behärskar de nya arbetsuppgifterna från första dagen.”

Arbetsdomstolen har samtidigt slagit fast att kravet inte innebär någon skyldighet att erbjuda omfattande omskolning eller längre utbildning för att en person ska kunna kvalificera sig för ett helt nytt yrkesområde.

Skillnaden kan illustreras med två situationer:

• En administratör som behöver lära sig ett nytt internt datasystem kan efter en rimlig introduktion ha tillräckliga kvalifikationer.
• En administratör utan nödvändig yrkesutbildning kan normalt inte kräva att få en specialisttjänst som förutsätter en helt annan grundkompetens.

I AD 2022 nr 7 konstaterade Arbetsdomstolen att en arbetsgivare hade brutit mot turordningsreglerna när en arbetstagare med längre anställningstid hade tillräckliga kvalifikationer för arbete som utfördes av en person med kortare anställningstid.

Omplacering kommer före uppsägning

En vanlig missuppfattning är att arbetsgivaren först gör en lista efter anställningstid och därefter säger upp personerna längst ned. Processen är mer komplicerad.

Innan uppsägning på grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren normalt undersöka om det finns skäliga möjligheter att omplacera den berörda arbetstagaren till ett ledigt arbete. Verksamt beskriver att omplaceringen ska avse en ledig tjänst som behöver tillsättas och att arbetstagaren måste uppfylla kraven på tillräckliga kvalifikationer.

En förenklad arbetsgång ser därför ut så här:

1. Arbetsgivaren konstaterar en verklig arbetsbristsituation.
2. Möjligheterna till omplacering till lediga arbeten undersöks.
3. Eventuella undantag för högst tre särskilt betydelsefulla arbetstagare görs.
4. Berörda turordningskretsar fastställs.
5. Anställningstid och eventuellt ålder jämförs.
6. Tillräckliga kvalifikationer prövas när fortsatt arbete kräver omplacering.
7. Uppsägningar genomförs enligt den turordning som återstår.

Det är därför möjligt att två personer med nästan identisk anställningstid får olika resultat beroende på vilka arbeten som finns kvar och vilka kvalifikationer de har.

Turordningskretsen avgör vilka som faktiskt jämförs

LAS turordningslista omfattar inte nödvändigtvis alla anställda i ett företag. En arbetsgivare med flera driftsenheter ska som utgångspunkt fastställa en turordning för varje driftsenhet. Om arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal skapas dessutom normalt en särskild turordning för varje avtalsområde.

Det innebär att en person på ett kontor i en stad inte automatiskt konkurrerar om fortsatt anställning med samtliga personer inom samma koncern eller ens med samtliga anställda hos samma arbetsgivare.

Om flera driftsenheter finns på samma ort kan en arbetstagarorganisation under vissa förutsättningar begära en gemensam turordning inom organisationens avtalsområde. Begäran ska enligt 22 § LAS göras senast vid de förhandlingar som lagen hänvisar till.

Kollektivavtal kan ändra spelreglerna

LAS regler om turordning är dispositiva i flera delar. Det betyder att arbetsmarknadens parter genom kollektivavtal kan komma överens om andra lösningar än lagens standardmodell.

En så kallad avtalsturlista kan därför få stor betydelse vid en omorganisation. Arbetsgivaren och den berörda fackliga organisationen kan under de förutsättningar som gäller enligt kollektivavtalet komma överens om vilka arbetstagare som ska behålla sina anställningar.

Det är därför inte tillräckligt att enbart kontrollera anställningsdatum när uppsägning på grund av arbetsbrist aktualiseras. Tillämpligt kollektivavtal och eventuella lokala överenskommelser måste också tas med i bedömningen.

Särskilt skydd och återanställningsrätt

LAS innehåller ytterligare bestämmelser som kan påverka situationen efter en neddragning. Arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga som på grund av detta har fått särskild sysselsättning hos arbetsgivaren kan enligt 23 § LAS få företräde till fortsatt arbete, förutsatt att det kan ske utan allvarliga olägenheter.

Den som sägs upp på grund av arbetsbrist kan dessutom under vissa förutsättningar få företrädesrätt till återanställning. Verksamt anger bland annat krav på tidigare anställningstid, tillräckliga kvalifikationer och att arbetstagaren har anmält intresse för återanställning. Företrädesrätten gäller inte varje tänkbar tjänst i organisationen utan är knuten till bland annat driftsenhet och avtalsområde.

Det praktiska resultatet är att en uppsägning inte alltid avslutar den arbetsrättsliga relationen omedelbart. En tidigare anställd kan under den lagstadgade företrädesperioden ha rätt till en ledig tjänst framför en extern kandidat.

Vanliga frågor om sist in, först ut

Gäller sist in, först ut alltid?

Nej. Regeln är en huvudprincip vid arbetsbrist, men arbetsgivaren kan bland annat undanta högst tre särskilt betydelsefulla arbetstagare. Kollektivavtal, turordningskretsar, omplaceringsmöjligheter och krav på tillräckliga kvalifikationer påverkar också resultatet.

Kan en nyanställd få stanna när en äldre anställd sägs upp?

Ja. Det kan exempelvis ske om den nyanställda har undantagits enligt tremannaregeln, tillhör en annan turordningskrets eller utför arbete som den mer seniora arbetstagaren inte har tillräckliga kvalifikationer för.

Räknas ålder före anställningstid?

Nej. Anställningstiden kommer först. Åldern avgör enligt 22 § LAS först när två arbetstagare har lika lång sammanlagd anställningstid.

Måste arbetsgivaren erbjuda utbildning för ett annat jobb?

Arbetsgivaren måste normalt acceptera en rimlig upplärningstid, men reglerna innebär inte någon generell skyldighet att ge omfattande omskolning eller grundläggande utbildning för en helt annan befattning. Arbetsdomstolens praxis skiljer mellan normal introduktion och mer omfattande kompetensväxling.

Kan kollektivavtal ersätta sist in, först ut?

Ja, kollektivavtal kan innehålla avvikande regler och parterna kan under vissa förutsättningar komma överens om en avtalsturlista. Därför måste både LAS och det aktuella kollektivavtalet kontrolleras vid en konkret arbetsbristsituation.

Vad händer om arbetsgivaren bryter mot turordningen?

Ett brott mot turordningsreglerna kan prövas rättsligt och leda till skadestånd. Arbetsdomstolen har i flera mål prövat både hur turordningen har fastställts och om en arbetstagare haft tillräckliga kvalifikationer för fortsatt arbete.

Redaktionen på vår webbplats rekommenderar även följande guide för den som vill läsa vidare om regler, ersättningar och ekonomiskt stöd: Barnmorska lön: ob-tilläggens tyngd och regionernas konkurrens