1–6 månader när arbetsgivaren säger upp, en månad när du gör det själv – om inte avtalet säger annat. Tabellerna, specialfallen och rättigheterna under tiden.
Uppsägningstiden i Sverige är inte automatiskt en, tre eller sex månader, som webbplatsens redaktion skriver workforyou.se. För en tillsvidareanställning avgörs den först av vem som säger upp anställningen, därefter av anställningstiden och slutligen av vad som står i kollektivavtal och det individuella anställningsavtalet.
Den vanligaste missuppfattningen är att LAS-trappan fungerar likadant åt båda hållen. Det gör den inte. En person som har arbetat hos samma arbetsgivare i tio år kan ha rätt till sex månaders uppsägningstid när arbetsgivaren säger upp personen, men behöver inte själv ha sex månader när han eller hon säger upp sig. Det är här formuleringen i det egna avtalet blir avgörande.
11 § i lagen om anställningsskydd, LAS, anger en minsta uppsägningstid på en månad för både arbetsgivare och arbetstagare. Därutöver får arbetstagaren en successivt längre skyddstid när uppsägningen kommer från arbetsgivaren och anställningstiden ökar. Den aktuella lagtexten finns hos Sveriges riksdag.
”För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsägningstid av en månad.”
Källa: 11 § LAS, Sveriges riksdag.
Den fullständiga uppsägningstid enligt LAS ser ut så här när arbetsgivaren säger upp en tillsvidareanställd arbetstagare:
| Sammanlagd anställningstid | Uppsägningstid enligt 11 § LAS |
|---|---|
| Kortare än 2 år | 1 månad |
| Minst 2 men kortare än 4 år | 2 månader |
| Minst 4 men kortare än 6 år | 3 månader |
| Minst 6 men kortare än 8 år | 4 månader |
| Minst 8 men kortare än 10 år | 5 månader |
| Minst 10 år | 6 månader |
Trappan bygger på sammanlagd anställningstid hos arbetsgivaren, inte bara tiden i den senaste befattningen. En arbetstagare som först varit assistent i tre år och därefter specialist hos samma juridiska arbetsgivare i fem år har alltså normalt åtta års sammanlagd anställningstid i beräkningen.
LAS innehåller dessutom särskilda regler för vissa arbetsgivarbyten. Anställningstid kan bland annat räknas med vid övergång inom samma koncern och vid en verksamhetsövergång som omfattas av 6 b § LAS.
Det är den sammanlagda relevanta anställningstiden vid uppsägningen som styr var i trappan arbetstagaren befinner sig.
Här uppstår den praktiskt viktigaste skillnaden. Den längre trappan i 11 § uttrycks som en rätt för arbetstagaren. Den ger ett skydd när arbetsgivaren avslutar anställningen, men innebär inte i sig att arbetstagaren måste stanna två, fyra eller sex månader när han eller hon själv lämnar jobbet.
För uppsägningstid vid egen uppsägning är utgångspunkten enligt LAS en månad. Därefter måste anställningsavtal och kollektivavtal kontrolleras.
Det betyder i praktiken:
En anställd med nio års anställningstid kan därför exempelvis ha fem månaders uppsägningstid om arbetsgivaren säger upp personen men tre månader om personen själv säger upp sig, förutsatt att tre månader följer av det egna avtalet.
Det är ingen motsägelse. Reglerna skyddar olika intressen beroende på vem som tar initiativ till att avsluta anställningen.
Den som bara googlar LAS uppsägningstid och hittar tabellen ovan riskerar att fatta beslut utifrån fel tidsfrist. I praktiken är formuleringen i anställningsavtalet ofta viktigare vid egen uppsägning.
En vanlig klausul kan exempelvis ange ”tre månaders ömsesidig uppsägningstid”. En annan kan hänvisa direkt till gällande kollektivavtal. Ett tredje avtal kan säga att arbetsgivarens uppsägningstid följer LAS medan arbetstagarens uppsägningstid alltid är två månader.
Vid granskning av uppsägningstid anställningsavtal bör fyra saker kontrolleras i denna ordning:
LAS är i stora delar en skyddslagstiftning. Ett individuellt avtal kan därför inte fritt försämra de lagstadgade rättigheter som arbetstagaren har. Samtidigt medger 2 b § LAS att ett centralt slutet eller godkänt kollektivavtal gör avvikelser även från 11 § om uppsägningstid.
”Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får det även göras avvikelser från […] 11 §.”
Källa: 2 b § LAS, Sveriges riksdag.
Ett anställningsavtal ska därför aldrig läsas isolerat om arbetsplatsen omfattas av kollektivavtal.
Begreppet kollektivavtal uppsägningstid är centralt eftersom LAS uttryckligen tillåter avvikelser från 11 § genom kollektivavtal på rätt nivå. Det kan innebära andra tidsgränser, särskilda regler för äldre arbetstagare, extra uppsägningstid vid arbetsbrist eller särskilda villkor beroende på anställningstid och avtalsområde.
Det går därför inte att slå fast en korrekt uppsägningstid genom att endast läsa LAS om ett kollektivavtal gäller. I vissa avtal motsvarar ordinarie tider i stort sett LAS. I andra finns kompletterande trygghetsbestämmelser.
Arbetsdomstolen har exempelvis behandlat fall där kollektivavtal gett förlängd uppsägningstid och där frågan varit hur anställningstid hos tidigare arbetsgivare ska räknas efter verksamhetsövergång. Domstolens praxis visar varför den exakta avtalsformuleringen kan få stor ekonomisk betydelse.
Det finns därför tre rättskällor som bör hållas isär:
| Regelkälla | Vad den kan bestämma |
|---|---|
| LAS | Lagstadgad grundnivå och LAS-trappan |
| Kollektivavtal | Kan innehålla tillåtna avvikelser och kompletterande regler |
| Individuellt anställningsavtal | Kan reglera den konkreta uppsägningstiden inom de ramar som gäller |
När arbetsgivaren har sagt upp en arbetstagare gäller anställningen normalt under hela uppsägningstiden. Enligt 12 § LAS har arbetstagaren rätt att behålla lön och andra anställningsförmåner även om arbetsgivaren inte ger några arbetsuppgifter eller ger andra arbetsuppgifter än tidigare.
Arbetsbefrielse betyder alltså inte automatiskt att anställningen upphör tidigare. Den anställde kan vara befriad från skyldigheten att arbeta men fortfarande vara anställd fram till slutdatumet.
Samtidigt kan avräkning bli aktuell i vissa situationer om arbetsgivaren uttryckligen har förklarat att arbetstagaren inte behöver stå till förfogande och personen får inkomster från ett annat arbete. Reglerna finns i 13 § LAS. Därför bör en överenskommelse om arbetsbefrielse ange vad som gäller för lön, bonus, semester, rörlig ersättning och möjlighet att börja hos en ny arbetsgivare.
”Arbetsbefriad” och ”anställningen har upphört” är två olika juridiska situationer.
Under uppsägningstiden gäller dessutom den normala lojalitetsplikten. Det kan få betydelse om arbetstagaren vill börja konkurrera med arbetsgivaren innan den gamla anställningen faktiskt har avslutats.
”Detta gäller även under uppsägningstid.”
Så formulerade Arbetsdomstolen utgångspunkten om konkurrerande verksamhet i ett mål om en avgående vd.
LAS-trappan ska framför allt läsas i relation till tillsvidareanställningar. En tidsbegränsad anställning upphör enligt huvudregeln vid slutdatumet eller när arbetet är slutfört, utan vanlig uppsägning, om inte något annat har avtalats.
Det gör formuleringen i visstidsavtalet viktig. Om parterna vill att ett tidsbegränsat avtal ska kunna sägas upp i förtid behöver det finnas stöd för det i avtalet eller i tillämpligt kollektivavtal.
För provanställning gäller ytterligare en modell. En provanställning får normalt vara högst sex månader och kan, om inget annat avtalats, avbrytas före prövotidens slut. En arbetsgivare som vill avbryta provanställningen eller låta den upphöra utan övergång till tillsvidareanställning ska normalt underrätta arbetstagaren minst två veckor i förväg. Tvåveckorsfristen är en underrättelsetid och ska inte utan vidare blandas ihop med vanlig uppsägningstid för tillsvidareanställda.
LAS innehåller en särskild regel för arbetstagare som har fyllt 69 år. Enligt 33 b § har en sådan arbetstagare inte rätt till längre uppsägningstid än en månad enligt lagen, även om anställningstiden annars skulle ha placerat personen högre i LAS-trappan.
Det betyder exempelvis att en 69-årig arbetstagare med 15 års anställningstid inte med stöd av den vanliga trappan kan kräva sex månaders uppsägningstid.
Även här kan kollektivavtalsregler behöva kontrolleras, eftersom 2 b § LAS tillåter kollektivavtalsavvikelser från bland annat 33 b §.
En uppsägning bör inte lämnas innan slutdatumet har räknats ut från rätt regelverk. Fel antagande om en månads uppsägningstid kan skapa konflikt med arbetsgivaren, fördröja startdatum hos nästa arbetsgivare och i vissa fall leda till skadeståndsfrågor.
Kontrollen kan göras i fem steg:
38 § LAS anger uttryckligen att en arbetstagare kan bli skadeståndsskyldig om den lagstadgade uppsägningstiden enligt 11 § första stycket inte iakttas. Ett avtalsbrott kan dessutom behöva bedömas utifrån de regler som gäller för det aktuella anställningsförhållandet.
Minst en månad gäller som utgångspunkt. När arbetsgivaren säger upp en arbetstagare ökar den lagstadgade uppsägningstiden stegvis efter två, fyra, sex, åtta och tio års sammanlagd anställningstid, upp till sex månader.
När arbetsgivaren säger upp arbetstagaren ger 11 § LAS normalt rätt till sex månader efter minst tio års sammanlagd anställningstid. Vid egen uppsägning gäller inte sex månader automatiskt.
LAS anger en minsta uppsägningstid på en månad. Ett individuellt anställningsavtal eller kollektivavtal kan dock innebära att arbetstagaren måste iaktta en längre tid.
Inte generellt. Ett individuellt avtal kan inte fritt sätta lagstadgade arbetstagarrättigheter ur spel. Samtidigt kan avtalet innehålla villkor som kompletterar lagen, och ett centralt kollektivavtal kan på områden som lagen tillåter avvika från 11 § LAS.
Inte alltid. Huvudregeln är att en tidsbegränsad anställning löper till slutdatumet utan föregående uppsägning. Möjlighet att säga upp den i förtid kan följa av avtalet eller kollektivavtal.
Anställningen består normalt till slutdatumet även om arbetstagaren inte behöver arbeta. Vid uppsägning från arbetsgivaren skyddar 12 § LAS som utgångspunkt rätten till lön och andra anställningsförmåner under uppsägningstiden.
Redaktionen på vår webbplats rekommenderar även följande guide för den som vill läsa vidare om regler, ersättningar och ekonomiskt stöd: Barnmorska lön: ob-tilläggens tyngd och regionernas konkurrens
Vad händer med lön och uppsägningstid vid konkurs? Statlig lönegaranti, takbelopp, tidsgränser och hur du bevakar din fordran.
Fyra sammanhängande sommarveckor, besked två månader i förväg, fem sparade dagar i fem år och sjukdagar som återförs – semesterlagens skarpaste regler.
SÄVA blir fast jobb efter 12 månader, vikariat efter två år – automatiskt. Anställningsformerna, företrädesrätterna och fällorna med staplade kontrakt.
