SÄVA blir fast jobb efter 12 månader, vikariat efter två år – automatiskt. Anställningsformerna, företrädesrätterna och fällorna med staplade kontrakt.
Sedan den 1 oktober 2022 gäller särskild visstidsanställning, ofta förkortad SÄVA, som en av de tillåtna tidsbegränsade anställningsformerna i lagen om anställningsskydd, LAS, som webbplatsens redaktion skriver workforyou.se. Den ersatte allmän visstidsanställning och fick samtidigt en kortare väg till tillsvidareanställning: gränsen är i normalfallet mer än tolv månaders SÄVA hos samma arbetsgivare.
Reglerna är mer detaljerade än formuleringen ”12 månader och sedan fast jobb”. Hur anställningstid räknas, hur korta kontrakt behandlas och om det finns kollektivavtal kan påverka resultatet. Även företrädesrätten till en ny SÄVA börjar redan efter mer än nio månader under en treårsperiod.
Det avgörande är alltså inte hur många kontrakt som har skrivits, utan vilken anställningsform de haft och hur mycket anställningstid som ska räknas enligt LAS.
LAS utgår fortfarande från att en anställning gäller tills vidare. Tidsbegränsade anställningar är undantag som får användas i de former lagen tillåter. Enligt 5 § LAS är dessa särskild visstidsanställning, vikariat och säsongsarbete. Provanställning regleras separat i 6 §.
SÄVA kräver inte att arbetsgivaren anger exempelvis ett vikariatsskäl eller ett säsongsbehov. Det är en egen tidsbegränsad anställningsform. Arbetsgivaren ska däremot lämna skriftlig information om att anställningen är just en särskild visstidsanställning i samband med att avtalet ingås.
I den nu gällande lagen om anställningsskydd hos Sveriges riksdag anges huvudregeln direkt:
”En särskild visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning” när tidsgränsen i 5 a § är uppnådd.
Det innebär att visstidsanställning enligt LAS inte enbart handlar om vilket slutdatum som står i det senaste avtalet. Tidigare anställningar hos samma arbetsgivare kan behöva räknas samman.
| Anställningsform | Typisk grund | Automatisk övergång enligt LAS |
|---|---|---|
| Särskild visstidsanställning | Ingen särskild objektiv grund krävs enligt LAS | Mer än 12 månaders SÄVA enligt 5 a § |
| Vikariat | Ersätter normalt annan arbetstagare eller vakant befattning | Mer än 2 år i vikariat under 5 år |
| Säsongsarbete | Arbete som är knutet till en viss säsong | Ingen motsvarande tvåårsregel i 5 a § |
| Provanställning | Prövoperiod inför möjlig tillsvidareanställning | Övergår normalt efter högst 6 månader om den inte avslutas |
Kollektivavtal kan innehålla andra regler. LAS 2 b § tillåter kollektivavtalsavvikelser från bland annat 5 och 5 a §§, vilket gör att det alltid är relevant att kontrollera vilket kollektivavtal som gäller på arbetsplatsen.
Den centrala 12-månadersregeln i LAS innebär att en SÄVA övergår till tillsvidareanställning när arbetstagaren har varit anställd i särskild visstid i sammanlagt mer än tolv månader.
Det kan ske på två sätt:
Två tidsbegränsade anställningar anses enligt lagen följa på varandra när den senare börjar inom sex månader från den föregående anställningens slutdag.
Regeringen beskriver förändringen på sin officiella sida om den reformerade arbetsrätten:
”En särskild visstidsanställning övergår snabbare till en tillsvidareanställning än vad som gällde för allmän visstidsanställning.”
Det är viktigt att läsa formuleringen ”mer än tolv månader” bokstavligt. Tolv månader exakt är inte samma sak som mer än tolv månader. Övergången inträffar när den anställningstid som lagen räknar har passerat tolvmånadersgränsen.
En arbetsgivare kan därför behöva räkna dagar och tidigare anställningsperioder, inte bara titta på ett kontrakts start- och slutmånad.
En av de mest praktiska förändringarna gäller personer som arbetar genom många mycket korta SÄVA-kontrakt, exempelvis enstaka dagar.
Om en arbetstagare har haft tre eller fler särskilda visstidsanställningar hos samma arbetsgivare under samma kalendermånad ska även tiden mellan anställningarna räknas som SÄVA-tid vid tillämpningen av bland annat reglerna om konvertering, besked och företrädesrätt.
Ett förenklat exempel:
När förutsättningarna i lagen är uppfyllda kan även mellanliggande tid under månaden få betydelse för den sammanlagda anställningstiden. Regeln gör det svårare att hålla nere den lagstadgade anställningstiden genom ett stort antal korta, separata SÄVA-perioder.
I propositionen bakom reformen sammanfattades effekten så här:
”även tiden mellan anställningarna räknas som anställningstid i särskild visstidsanställning.”
Den officiella propositionen om flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet innehåller både bakgrunden till SÄVA och reglerna om beräkning av anställningstid.
Konvertering till tillsvidareanställning och företrädesrätt till återanställning är två olika rättigheter. De ska inte blandas ihop.
En arbetstagare som inte får fortsatt tidsbegränsad anställning på grund av arbetsbrist kan enligt 25 § LAS få företrädesrätt till en ny särskild visstidsanställning efter sammanlagt mer än nio månaders SÄVA under de senaste tre åren. För annan återanställning gäller som huvudregel mer än tolv månaders anställning under de senaste tre åren, tillsammans med övriga villkor i bestämmelsen.
Företrädesrätt förutsätter bland annat att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen.
| Situation | Tidsgräns enligt LAS |
|---|---|
| Övergång från SÄVA till tillsvidare | Mer än 12 månaders SÄVA enligt 5 a § |
| Företrädesrätt till ny SÄVA | Mer än 9 månaders SÄVA under 3 år |
| Besked om att SÄVA inte fortsätter | Mer än 9 månaders SÄVA under 3 år |
| Företrädesrätt enligt den allmänna tidsregeln | Mer än 12 månaders anställning under 3 år |
När kraven i 15 § är uppfyllda ska arbetsgivaren lämna besked minst en månad innan den tidsbegränsade anställningen löper ut. Om anställningen är så kort att en månads framförhållning inte är möjlig ska beskedet lämnas när anställningen börjar.
Att ett SÄVA-kontrakt har ett bestämt slutdatum betyder alltså inte att arbetsgivaren alltid saknar skyldigheter inför anställningens slut.
En SÄVA-anställd omfattas av betydligt mer än själva konverteringsregeln. LAS innehåller informationsrättigheter som gör det möjligt att kontrollera hur arbetsgivaren har räknat.
Den som vill klarlägga sin anställningstid hos arbetsgivaren kan särskilt använda följande rättigheter:
Efter minst sex månaders sammanlagd anställning kan en tidsbegränsat anställd dessutom begära en annan anställningsform eller högre sysselsättningsgrad. Om lagens villkor är uppfyllda ska arbetsgivaren lämna ett skriftligt svar inom en månad och ange skälen för sin ståndpunkt.
Den delen av regelverket hänger ihop med EU:s arbetsvillkorsdirektiv. I propositionen om genomförandet av arbetsvillkorsdirektivet beskrivs bland annat kravet på skriftligt svar vid begäran om annan anställningsform.
Det säkraste underlaget är en fullständig tidslinje över samtliga anställningar hos arbetsgivaren. Muntliga uppgifter om att någon ”inte har kommit upp i ett år” räcker inte om det finns flera korta kontrakt eller olika former av visstidsanställning.
Gå igenom uppgifterna i denna ordning:
För anställningar som började kring lagändringen finns dessutom övergångsbestämmelser. Vid bedömningen av övergång från SÄVA till tillsvidare kunde viss tidigare tid i allmän visstidsanställning från och med den 1 mars 2022 räknas med, medan tid före detta datum inte räknades på samma sätt enligt övergångsreglerna.
Personer som har fyllt 69 år omfattas inte heller av konverteringsregeln för SÄVA och vikariat i 5 a §, vilket framgår av 33 d § LAS.
Inte exakt efter tolv månader. Enligt 5 a § LAS sker övergången när den sammanlagda tiden i SÄVA har blivit mer än tolv månader under den period som omfattas av bestämmelsen.
Ja, men korta kontrakt kan fortfarande räknas samman. Vid tre eller fler SÄVA under samma kalendermånad ska även mellanliggande tid räknas i flera centrala LAS-beräkningar.
Vikariat blir inte i sig SÄVA-tid. Däremot kan vikariat och säsongsarbete ingå i den kedja av tidsbegränsade anställningar som gör att perioderna anses följa på varandra enligt 5 a §. Vikariat har dessutom en egen konverteringsgräns på mer än två år under fem år.
För företrädesrätt specifikt till en ny särskild visstidsanställning anger 25 § LAS mer än nio månaders SÄVA under de senaste tre åren. Även kravet på tillräckliga kvalifikationer och övriga förutsättningar i bestämmelsen måste vara uppfyllda.
Ja. LAS tillåter under vissa förutsättningar att kollektivavtal gör avvikelser från bland annat bestämmelserna om tidsbegränsade anställningar och konvertering. Därför måste både LAS och det aktuella kollektivavtalet kontrolleras.
Ja. Enligt 6 g § LAS kan arbetstagaren begära skriftlig information om sin sammanlagda anställningstid och om de tidsbegränsade anställningar som har betydelse för konverteringsregeln. Informationen ska normalt lämnas inom tre veckor.
Redaktionen på vår webbplats rekommenderar även följande guide för den som vill läsa vidare om regler, ersättningar och ekonomiskt stöd: Barnmorska lön: ob-tilläggens tyngd och regionernas konkurrens
Vad händer med lön och uppsägningstid vid konkurs? Statlig lönegaranti, takbelopp, tidsgränser och hur du bevakar din fordran.
Fyra sammanhängande sommarveckor, besked två månader i förväg, fem sparade dagar i fem år och sjukdagar som återförs – semesterlagens skarpaste regler.
Max sex månader, automatisk övergång till fast, besked två veckor i förväg – och full lön, semester och sjuklön under tiden. Reglerna…
