Avsked avslutar anställningen samma dag, utan lön – och kräver grovt åsidosättande. Jämförelsen, tvåmånadersregeln och handlingsplanen om det drabbar dig.
Att bli avskedad eller uppsagd är juridiskt två helt olika situationer. Vid uppsägning fortsätter anställningen normalt under en uppsägningstid, med lön och anställningsförmåner, som webbplatsens redaktion skriver workforyou.se. Vid avskedande upphör anställningen omedelbart. Skillnaden kan därför motsvara flera månadslöner och samtidigt påverka möjligheten att få arbetslöshetsersättning.
Reglerna finns främst i lagen om anställningsskydd, LAS. Sedan reglerna ändrades 2022 ska en uppsägning från arbetsgivarens sida vila på sakliga skäl, medan tröskeln för avskedande är betydligt högre: arbetstagaren ska grovt ha åsidosatt sina skyldigheter mot arbetsgivaren.
Det första som bör kontrolleras är därför exakt vilket besked arbetsgivaren har lämnat: uppsägning och avskedande får helt olika ekonomiska konsekvenser.
En tillsvidareanställning kan sägas upp och upphöra efter en viss uppsägningstid. Arbetsgivaren måste då kunna stödja uppsägningen på sakliga skäl. LAS anger två huvudkategorier: arbetsbrist och förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen.
Avskedande är den skarpare åtgärden. Enligt 18 § LAS får arbetsgivaren använda avskedande enligt LAS endast när arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Anställningen avslutas då direkt i stället för efter en uppsägningstid.
”Avskedande får ske, om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren.”
Källa: lagen om anställningsskydd, 18 §.
| Fråga | Uppsägning | Avskedande |
|---|---|---|
| När upphör anställningen? | Efter uppsägningstiden | Omedelbart |
| Krävs juridisk grund? | Ja, sakliga skäl | Ja, grovt åsidosättande |
| Lön efter beskedet | Normalt under uppsägningstiden | Normalt ingen fortsatt lön |
| Omplacering | Kan behöva prövas | Situationen är normalt betydligt allvarligare |
| Möjlighet att angripa beslutet | Ja | Ja |
| Risk för påverkan på a-kassan | Beror på orsaken | Kan vara betydande vid otillbörligt uppförande |
Det juridiska namnet på åtgärden är viktigare än vardagliga uttryck som ”få sparken”. Ett muntligt besked från en chef bör därför inte ensam användas för att avgöra vilka regler som gäller.
LAS ger minst en månads uppsägningstid. När arbetsgivaren säger upp en arbetstagare blir tiden längre efter längre sammanlagd anställning hos arbetsgivaren. Kollektivavtal eller individuella anställningsavtal kan innehålla andra regler.
Den lagstadgade skalan är:
Under uppsägningstiden har en uppsagd arbetstagare enligt 12 § LAS rätt att behålla lön och andra anställningsförmåner även om arbetsgivaren inte ger personen några arbetsuppgifter.
”En arbetstagare som har blivit uppsagd har rätt att under uppsägningstiden behålla sin lön och andra anställningsförmåner.”
Källa: 12 § LAS.
För en person med 42 000 kronor i månadslön och sex månaders uppsägningstid handlar lönen under perioden om 252 000 kronor före skatt, innan andra förmåner räknas in. Vid ett giltigt avskedande finns ingen motsvarande sexmånadersperiod.
Det är därför fel att behandla avskedande som enbart en hårdare formulering av en vanlig uppsägning.
För sakliga skäl för uppsägning på grund av personliga förhållanden görs en bedömning av arbetstagarens agerande och skyldigheter. LAS innehåller samtidigt en omplaceringsregel: en uppsägning saknar sakliga skäl om det skäligen kan krävas att arbetsgivaren erbjuder annat arbete hos sig. Reglerna påverkas dessutom av bland annat kollektivavtal.
Avskedande kräver ett grövre avtalsbrott. Det räcker inte att arbetsgivaren är missnöjd eller anser att prestationen varit otillräcklig. Arbetsdomstolens avgöranden visar att bedömningen beror på omständigheterna i det enskilda fallet.
Ett aktuellt exempel är AD 2026 nr 42. Målet rörde en polisman och dataintrång. Arbetsdomstolen konstaterade att handlingarna normalt var sådana att de kunde utgöra skäl för avskedande, men efter den konkreta prövningen fann domstolen att det inte heller fanns sakliga skäl för uppsägning och ogiltigförklarade avskedandet.
Arbetsdomstolen fann att ”det inte heller fanns sakliga skäl för uppsägning”.
Det illustrerar varför arbetsgivaren inte själv slutligt avgör om den juridiska grunden håller. Ett avskedande kan prövas och senare underkännas.
Följande omständigheter är särskilt relevanta:
Arbetsgivaren ska dessutom på arbetstagarens begäran uppge vilka omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen. Vid avskedande finns en motsvarande rätt att få grunden angiven.
Att anställningen upphör betyder inte automatiskt att arbetslöshetsersättning betalas ut direkt. Sedan den nya lagen om arbetslöshetsförsäkring började tillämpas innehåller systemet särskilda sanktioner när en arbetssökande anses ha orsakat sin arbetslöshet.
Enligt 7 kap. 4 § kan en person stängas av från ersättning i 45 ersättningsdagar om personen ”på grund av otillbörligt uppförande har skilts från sitt arbete”. Det betyder att a-kassa efter avsked inte avgörs enbart av att arbetsgivaren har skrivit ordet ”avskedande”. A-kassan måste tillämpa reglerna om varför anställningen upphörde.
Reglerna skiljer dessutom mellan situationer där arbetsgivaren avslutar anställningen och situationer där arbetstagaren själv lämnar arbetet. En överenskommelse om att anställningen ska upphöra måste därför granskas noggrant innan den undertecknas.
Ett erbjudande om ”frivillig överenskommelse” kan förändra både anställningsrättsliga och ekonomiska förutsättningar och bör inte behandlas som en formalitet.
Den som vill ogiltigförklara uppsägning eller avskedande behöver agera snabbt. Huvudregeln i 40 § LAS är att arbetsgivaren ska underrättas om ett krav på ogiltigförklaring senast två veckor efter att uppsägningen eller avskedandet skedde. Om det föreskrivna beskedet om hur beslutet angrips inte har lämnats kan en längre frist gälla.
Det finns även separata tidsfrister för att väcka talan och för skadeståndsanspråk. Kollektivavtal kan påverka vissa tidsfrister, vilket gör det riskabelt att utgå från att en arbetsrättslig tvist kan tas upp flera månader senare utan åtgärd.
När beskedet kommer är en praktisk ordning:
Arbetsgivaren som vill säga upp någon av personliga skäl ska normalt underrätta arbetstagaren minst två veckor i förväg. Vid planerat avskedande är motsvarande tid minst en vecka. Är arbetstagaren fackligt organiserad ska den lokala arbetstagarorganisationen samtidigt varslas enligt reglerna i LAS.
| Situation | Lön efter besked | Uppsägningstid | A-kasserisk |
|---|---|---|---|
| Uppsägning på grund av arbetsbrist | Ja, under uppsägningstiden | Normalt 1–6 månader enligt LAS | Normala villkor prövas |
| Uppsägning av personliga skäl | Ja, under uppsägningstiden | Normalt enligt LAS/avtal | Orsaken kan behöva bedömas |
| Avskedande | Anställningen upphör direkt | Ingen vanlig uppsägningstid | 45 ersättningsdagars avstängning kan bli aktuell vid otillbörligt uppförande |
Utöver lön kan semesterersättning, bonusvillkor, tjänstepension, försäkringar, provision och andra avtalsförmåner påverka det slutliga utfallet. Avgångsvederlag är inte någon generell rätt enligt LAS utan kan följa av avtal eller en särskild uppgörelse.
Om en arbetsgivare bryter mot LAS kan skadestånd bli aktuellt. Lagen medger ersättning både för ekonomisk skada och för den kränkning som lagbrottet innebär.
Den ekonomiskt största skillnaden uppstår ofta redan första dagen: vid uppsägning fortsätter anställningen, medan ett avskedande är tänkt att bryta den omedelbart.
Det finns ingen generell regel som säger att varje avskedande måste föregås av ett visst antal varningar. Däremot är kravet för avskedande högt: arbetstagaren ska grovt ha åsidosatt sina skyldigheter. Arbetsgivaren måste också följa LAS formella regler.
Vid ett giltigt avskedande upphör anställningen omedelbart och någon vanlig uppsägningstid med fortsatt lön gäller därför inte. Vid uppsägning har arbetstagaren däremot normalt rätt till lön och andra förmåner under uppsägningstiden.
En arbetsrättslig tvist kan handla om att grunden inte räckte för avskedande men möjligen för uppsägning. Domstolen gör en juridisk bedömning utifrån de omständigheter som åberopats. Det finns också fall där grunden inte har räckt till vare sig avskedande eller uppsägning.
Ja, ett avsked innebär inte automatiskt permanent förlust av arbetslöshetsersättning. Men enligt gällande arbetslöshetsförsäkringslag kan den som skilts från arbetet på grund av otillbörligt uppförande stängas av från ersättning i 45 ersättningsdagar.
Den lagstadgade huvudfristen för att underrätta arbetsgivaren om att ogiltigförklaring krävs är två veckor efter uppsägningen eller avskedandet. Andra frister kan gälla om arbetsgivaren inte lämnat korrekt information eller om kollektivavtal påverkar reglerna.
Fastställ om dokumentet gäller uppsägning, avskedande eller en föreslagen överenskommelse. Begär därefter grunden skriftligen, kontrollera uppsägningstid och kollektivavtal och bevaka tidsfristerna. Skillnaden mellan dessa tre vägar kan påverka flera månadslöner, möjligheten till skadestånd och när arbetslöshetsersättning kan börja betalas ut.
Redaktionen på vår webbplats rekommenderar även följande guide för den som vill läsa vidare om regler, ersättningar och ekonomiskt stöd: Övertid: lagets gränser, ersättningens krav och vad du gör när de ignoreras
Vad händer med lön och uppsägningstid vid konkurs? Statlig lönegaranti, takbelopp, tidsgränser och hur du bevakar din fordran.
Fyra sammanhängande sommarveckor, besked två månader i förväg, fem sparade dagar i fem år och sjukdagar som återförs – semesterlagens skarpaste regler.
SÄVA blir fast jobb efter 12 månader, vikariat efter två år – automatiskt. Anställningsformerna, företrädesrätterna och fällorna med staplade kontrakt.
