Omplacering: arbetsledningsrättens gränser, bastubadarprincipen och när omplacering blir uppsägning

En omplacering på arbetsplatsen kan vara en vanlig arbetsledningsåtgärd, en åtgärd som kräver särskilda skäl eller i praktiken ett skiljande från den tidigare anställningen, som webbplatsens redaktion skriver workforyou.se. Den juridiska gränsen avgörs inte främst av vad arbetsgivaren kallar beslutet. Arbetsuppgifternas innehåll, kollektivavtal, yrkeskvalifikationer, lön, arbetstid, ansvar och hur permanent förändringen är kan tillsammans avgöra vilken rättslig kategori åtgärden hamnar i.

Arbetsdomstolens praxis ger arbetsgivaren ett betydande utrymme att leda och fördela arbetet, men utrymmet är inte obegränsat. Tre regelkomplex behöver hållas isär: arbetsskyldigheten enligt den så kallade 29/29-principen, Bastubadarprincipen för särskilt ingripande omplaceringar av personliga skäl samt reglerna i LAS när förändringen i realiteten innebär att arbetstagaren skiljs från sin befintliga anställning.

Arbetsledningsrätten ger ett brett men inte obegränsat utrymme

Utgångspunkten i svensk arbetsrätt är att arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet. Det innefattar normalt möjligheten att förändra arbetsuppgifter, arbetsorganisation och placering utan att varje förändring kräver ett nytt anställningsavtal. Arbetstagaren är samtidigt skyldig att utföra arbete som ligger inom arbetsskyldigheten.

Den klassiska 29/29-principen innebär förenklat att nya arbetsuppgifter normalt omfattas av arbetsskyldigheten när de:

• utförs för arbetsgivarens räkning,
• har ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet,
• ligger inom det tillämpliga kollektivavtalets område,
• ryms inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer.

Arbetsdomstolen beskrev utgångspunkten tydligt i AD 2021 nr 57. Domstolen konstaterade att begränsningar i arbetsledningsrätten kan följa av lag, avtal eller allmänna rättsprinciper.

”Arbetsgivare anses inom vida ramar ha befogenhet att bestämma t.ex. vilka arbetsuppgifter en arbetstagare ska utföra.”
Källa: Arbetsdomstolen, AD 2021 nr 57

Att en arbetsuppgift saknas i en detaljerad befattningsbeskrivning betyder alltså inte automatiskt att den ligger utanför arbetsskyldigheten.

Bedömningen blir mer komplicerad när förändringen innebär att arbetstagaren går från kvalificerade till klart enklare arbetsuppgifter, förlorar arbetsledande ansvar eller inte längre kan använda den utbildning som varit central i den tidigare befattningen. Arbetsdomstolen anger sådana omständigheter som relevanta vid bedömningen av om anställningen har förändrats i grunden.

Bastubadarprincipen begränsar ingripande omplaceringar

Bastubadarprincipen har sitt ursprung i AD 1978 nr 89. Målet gällde en arbetstagare i pappersindustrin som bland annat hade till uppgift att övervaka en ångpanna. Efter en incident där han badade bastu under arbetstid flyttades han till mindre kvalificerade arbetsuppgifter, samtidigt som arbetstid och ekonomiska villkor påverkades.

Principens kärna är att en särskilt ingripande omplacering som sker av personliga skäl inte alltid kan genomföras enbart med hänvisning till arbetsledningsrätten. Arbetsgivaren måste då kunna visa godtagbara skäl för åtgärden. Senare praxis från Arbetsdomstolen bekräftar att principen fortfarande utgör ett undantag från huvudregeln att omplaceringar inom anställningens ram normalt inte kan angripas rättsligt.

”Från denna huvudregel har dock utvecklats undantag i praxis, enligt den s.k. bastubadarprincipen.”
Källa: Arbetsdomstolen, AD 2021 nr 57

Det krävs alltså två separata bedömningar. Först behöver det fastställas om förändringen fortfarande ligger inom anställningen och arbetsskyldigheten. Därefter kan frågan uppkomma om omplaceringen är så ingripande och så tydligt kopplad till personliga omständigheter att arbetsgivaren måste visa godtagbara skäl.

Vad gör en omplacering särskilt ingripande?

Ingen enskild faktor avgör frågan. Arbetsdomstolen gör en helhetsbedömning där förändringen före och efter beslutet jämförs.

Faktor	Talar normalt för mindre ingripande förändring	Kan tala för ingripande förändring
Arbetsuppgifter	Liknande innehåll och svårighetsgrad	Från kvalificerade till okvalificerade uppgifter
Ansvar	Ansvarsnivån består	Arbetsledande eller självständigt ansvar försvinner
Kompetens	Utbildning och erfarenhet används fortsatt	Specialistkompetens kan inte längre användas
Lön och förmåner	Oförändrade	Försämras
Titel	Oförändrad	Ny titel med tydligt lägre ställning
Varaktighet	Tillfällig förändring	Permanent förändring
Arbetstid	Små justeringar	Betydande eller belastande förändring

Oförändrad lön, titel och övriga anställningsförmåner talar enligt AD för att arbetstagaren fortfarande befinner sig inom samma anställning. Det är dock inte ett absolut svar. Även arbetsuppgifternas faktiska innehåll och förändringens varaktighet vägs in.

Det är den reella effekten av beslutet som är central, inte om arbetsgivaren använder ordet ”omplacering”, ”omorganisation” eller ”ändrade arbetsuppgifter”.

När omplacering i praktiken blir uppsägning

Den mest långtgående gränsen för arbetsgivarens arbetsledningsrätt nås när förändringen är så genomgripande att arbetstagaren i realiteten skiljs från sin befintliga anställning. Arbetsdomstolen har uttryckligen slagit fast att ett beslut som formellt betecknas som omplacering kan behandlas rättsligt som uppsägning eller, om uppsägningstid inte respekteras, som avskedande.

Bedömningen kan struktureras i tre steg:

1. Jämför de tidigare och de nya arbetsuppgifternas huvudsakliga innehåll.
2. Bedöm om ansvar, kvalifikationsnivå, befogenheter, titel, lön och andra centrala villkor förändrats.
3. Avgör om förändringen ryms inom den befintliga anställningen eller i praktiken innebär att en annan anställning ersätter den gamla.

För offentliganställda finns dessutom en etablerad princip att arbetstagaren inte måste acceptera sådana ändringar av arbetsuppgifterna att anställningen förändras i grunden och personen i realiteten får en helt annan anställning.

”Ett besluts karaktär ska bestämmas utifrån dess reella innebörd och inte efter det formella innehållet.”
Arbetsdomstolens redogörelse för tidigare praxis i AD 2021 nr 57

Om åtgärden rättsligt är en uppsägning aktualiseras LAS vid omplacering. Enligt 7 § lagen om anställningsskydd ska en uppsägning från arbetsgivarens sida grunda sig på sakliga skäl, vilka kan bestå av arbetsbrist eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen. Lagen anger samtidigt att uppsägning inte grundas på sakliga skäl om det skäligen kan krävas att arbetsgivaren erbjuder arbetstagaren annat arbete hos sig.

Omplaceringsrätt och omplaceringsskyldighet är två olika frågor

Begreppen blandas ofta ihop. Arbetsgivarens omplaceringsrätt handlar om möjligheten att förändra arbetsuppgifter inom ramen för arbetsledningsrätten. Omplaceringsskyldighet enligt LAS aktualiseras däremot inför en uppsägning och innebär att arbetsgivaren i relevanta fall måste undersöka om annat arbete kan erbjudas.

En praktisk jämförelse ser ut så här:

Fråga	Omplaceringsrätt	Omplaceringsskyldighet
Syfte	Förändra arbetet inom anställningen	Undvika uppsägning
Rättslig grund	Arbetsledningsrätt, avtal och praxis	7 § LAS
Initiativ	Arbetsgivaren	Arbetsgivaren inför möjlig uppsägning
Arbetstagarens kvalifikationer	Arbetsuppgifterna måste rymmas inom arbetsskyldigheten	Arbetstagaren behöver normalt tillräckliga kvalifikationer för det lediga arbetet
Konsekvens	Anställningen fortsätter i förändrad form	Ett alternativ till uppsägning erbjuds

I 7 § LAS hos Sveriges riksdag anges uttryckligen att en uppsägning inte är grundad på sakliga skäl om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete.

En arbetsgivare kan därför ha rätt att omplacera inom anställningen samtidigt som en helt annan omplaceringsbedömning krävs inför en eventuell uppsägning.

MBL kan kräva förhandling innan beslutet fattas

Även när en omplacering ligger inom arbetsskyldigheten kan det finnas en separat förhandlingsskyldighet vid omplacering. Enligt 11 § medbestämmandelagen ska en kollektivavtalsbunden arbetsgivare på eget initiativ förhandla med berörd arbetstagarorganisation innan beslut fattas om en viktigare förändring av verksamheten eller av arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör organisationen.

Det innebär att arbetsgivaren bör hålla isär minst fyra frågor:

• Finns rätt att ändra arbetsuppgifterna enligt anställningsavtal och kollektivavtal?
• Ligger de nya uppgifterna inom arbetstagarens arbetsskyldighet?
• Är förändringen så ingripande att Bastubadarprincipen eller reglerna om uppsägning aktualiseras?
• Kräver beslutet förhandling enligt MBL innan det fattas?

11 § MBL hos Sveriges riksdag omfattar uttryckligen viktigare förändringar av arbets- eller anställningsförhållandena. Förhandlingsskyldigheten är en processuell fråga och ska därför inte blandas ihop med frågan om arbetsgivaren materiellt har rätt att genomföra förändringen.

Vanliga frågor om omplacering

Kan arbetsgivaren omplacera en anställd utan samtycke?

Ja, inom arbetsledningsrättens gränser kan arbetsgivaren normalt förändra arbetsuppgifter utan individuellt samtycke. Arbetsuppgifterna måste dock ligga inom arbetsskyldigheten och beslutet får inte strida mot lag, kollektivavtal eller andra rättsliga begränsningar.

När gäller Bastubadarprincipen?

Principen aktualiseras framför allt vid särskilt ingripande omplaceringar som sker av personliga skäl. Då krävs enligt Arbetsdomstolens praxis godtagbara skäl för åtgärden.

Kan sänkt lön göra en omplacering olaglig?

En lönesänkning är en tung faktor men ger inte ensam svaret. Lönens avtalsrättsliga ställning, kollektivavtalet och övriga förändringar måste bedömas tillsammans. En ensidig förändring av ett individuellt avtalat lönevillkor kan dessutom ligga utanför vanlig arbetsledningsrätt.

När räknas en omplacering som uppsägning?

Det kan ske när förändringen är så grundläggande att arbetstagaren i praktiken skiljs från den tidigare anställningen. Arbetsdomstolen bedömer bland annat arbetsuppgifter, ansvar, kvalifikationsnivå, villkor och om förändringen är permanent.

Måste arbetsgivaren förhandla med facket före omplacering?

Vid en viktigare förändring kan 11 § MBL kräva förhandling innan arbetsgivaren fattar beslut, förutsatt att bestämmelsens förutsättningar är uppfyllda.

Vad händer om en arbetstagare tackar nej till ett omplaceringserbjudande enligt LAS?

Det beror på om erbjudandet är skäligt och på omständigheterna i det enskilda fallet. Ett skäligt erbjudande som lämnas inom ramen för arbetsgivarens omplaceringsskyldighet kan få stor betydelse för om en efterföljande uppsägning uppfyller kraven i 7 § LAS.

Redaktionen på vår webbplats rekommenderar även följande guide för den som vill läsa vidare om regler, ersättningar och ekonomiskt stöd: Fastighetsmäklare lön: provisionsmodellen som avgör allt